Mam wrażenie, że prawnicy w wielu kancelariach przychodzą do pracy, żeby wykonywać zadania. A tylko w niektórych pracują, bo wierzą w sens tego, co robią…
Każdy założyciel kancelarii chciałby mieć zespół, w którym ludzie mają wewnętrzną motywację do pracy, sami podejmują wyzwania, szukają usprawnień, proponują nowe rozwiązania dla klientów, inicjują działania zespołowe, uczą się nowych kompetencji i z dumą opowiadają o pracy poza kancelarią. To różnica między obecnością a zaangażowaniem.
Dlaczego to jest ważne?
Co motywuje pracowników umysłowych do pracy?
Dwuczynnikowa teoria motywacji Fredericka Herzberga rozróżnia czynniki higieny i motywatory. Te pierwsze – jak wynagrodzenie, warunki pracy czy relacje w zespole – nie motywują same w sobie, ale ich brak prowadzi do frustracji. Bez dobrego wynagrodzenia, sprawiedliwego traktowania i poczucia bezpieczeństwa nie da się zbudować trwałej motywacji.
Motywatory natomiast – poczucie sensu, autonomia czy rozwój – są źródłem długofalowego zaangażowania. Poczucie celu jest więc jednym z najważniejszych elementów motywacji wewnętrznej. Ale uwaga: jeśli kancelaria nie zadba o czynniki higieny, trudno oczekiwać, że sam sens pracy wystarczy, by zespół był zmotywowany.
Poczucie celu to więcej niż zadanie do wykonania
Prawnicy, szczególnie młodsi, są przyzwyczajeni do pracy zadaniowej – dokument ma być gotowy na czas, klient ma być zadowolony, godziny mają być wpisane. Ale to nie to samo, co poczucie celu.
Prawdziwe zaangażowanie rodzi się wtedy, gdy człowiek ma głębokie przekonanie, że jego praca służy czemuś większemu niż tylko odhaczanie kolejnych punktów na liście zadań.
W naszych badaniach satysfakcji pracowników kancelarii – a przeprowadziliśmy ich już kilkadziesiąt – w kategorii „poczucie celu” niemal zawsze jest wiele do zrobienia. I to niezależnie od wielkości kancelarii czy rodzaju specjalizacji. Brakuje misji, którą można by komunikować. Brakuje strategii, do której można by się odnieść. A przede wszystkim – brakuje codziennych zachowań szefów, które pokazują, że każde – nawet drobne – zadanie ma znaczenie i stanowi część czegoś większego.
Proste zadania, wielki kontekst
Przykład: aplikantka przygotowywała prosty research do sprawy gospodarczej. Dla niej – kolejne techniczne zadanie. Dla kancelarii – element kluczowy dla decyzji klienta o wielomilionowej inwestycji, mający realny wpływ na poziom jego zaufania i satysfakcji ze współpracy z kancelarią. Nikt jej o tym nie powiedział. Nie było odprawy, nie było omówienia kontekstu, nie było rozmowy o znaczeniu tego działania. Tylko zadanie do wykonania.
I właśnie tu zaczyna się problem – bo poczucie celu nie rodzi się samo. Trzeba o nie zadbać. Trzeba pokazać kontekst. Trzeba opowiadać historie, które łączą codzienną pracę z większym obrazem.
Partnerzy, liderzy zespołów, właściciele kancelarii mają narzędzia, by budować poczucie celu. Ale często tego nie robią. Zakładają, że skoro oni wiedzą, po co coś robią – to prawnik też to wie. Tymczasem prawnik widzi tylko fragmenty. Zadania. Terminy. Godziny.
Poczucie celu rodzi się w rozmowie. W odprawie, w której tłumaczymy kontekst. W podsumowaniu, w którym pokazujemy wpływ pracy na wynik klienta i realizację misji, wizji i strategii kancelarii.
Jak wygląda to u Ciebie?
Czy Twoi prawnicy wiedzą, po co istnieje kancelaria? Co ją wyróżnia? Jakie ma wartości? Komu pomaga? Czy pracownicy czują, że ich praca ma sens? Czy znają strategię? Czy widzą swój wpływ na sukces klienta i kancelarii? Czy mają poczucie, że współtworzą coś większego?
To są pytania, które warto zadać sobie i zespołowi. Bo odpowiedzi na nie mówią więcej o kondycji kancelarii niż jakikolwiek wskaźnik finansowy.
Chcesz zbudować zespół, który wie, po co pracuje?
W Nowoczesnej Kancelarii pomagamy Partnerom tworzyć środowisko pracy, w którym prawnicy czują sens swojej pracy i identyfikują się z misją kancelarii. Jeśli chcesz porozmawiać o tym, jak to zrobić w Twoim zespole – zapraszamy. Pierwsza konsultacja jest bezpłatna i niezobowiązująca.
Dodaj komentarz